Evaluar a los empleados públicos: ¿necesidad o quimera?

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Poco antes de la navidad de 2022 el Gobierno español aprobó el anteproyecto de Ley de Función Pública. A través del mismo, se pretenden desarrollar ciertos aspectos del empleo público regulados desde 2007 en su Estatuto Básico. Además se concretan algunas de las exigencias contenidas en el Plan de Recuperación Transformación y Resiliencia que, entre sus finalidades, persigue mejorar la eficacia de la Administración en la gestión de los fondos europeos de recuperación.

Uno de los aspectos que más controversia ha generado es la referencia a la evaluación del desempeño, que el anteproyecto pretende generalizar y hacer obligatoria. Ello, hasta el punto de que algunos de los sindicatos mayoritarios han expresado su desacuerdo con un texto que recoge, literalmente, que la evaluación tendrá “efectos directos en la progresión en la carrera profesional, en los criterios para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto de trabajo, en la percepción del complemento de desempeño y en la valoración de las necesidades formativas”.

Más allá de esta referencia y de la exposición de algunos principios generales y criterios orientadores como “planificación, participación, fiabilidad, mejora continua y mensurabilidad de los objetivos y revisión”, el documento no especifica ningún modelo concreto de evaluación, que deberá concretarse por cada una de las diferentes Administraciones.

La evaluación del desempeño: ni nueva ni extraña

La evaluación del desempeño puede definirse como el mecanismo a través del cual comprobar si un empleado (público) ha cumplido los objetivos que tiene asignados a lo largo de un determinado periodo de tiempo. Como indica el anteproyecto y ha señalado la OCDE, se trata además de “uno de los instrumentos principales para la mejora continua de los servicios públicos”.

Aunque pueda parecerlo, no es algo nuevo ni una herramienta importada del sector privado al público. Existen, de hecho, múltiples antecedentes.

En el ejército estadounidense se aplicó ya a principios del siglo XIX y, en España, la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 recogió la posibilidad de recompensar con menciones honoríficas, premios en metálico o incentivos, a los funcionarios que se distinguieran en el cumplimiento de sus deberes. En un sentido similar se habían pronunciado antes Francia (1946) e Italia (1957).

Pero, además, el Estatuto Básico del Empleado Público había supuesto un punto de inflexión, al establecer la necesidad de que las distintas Administraciones pusieran en marcha sistemas de evaluación. De su resultado dependerían el desarrollo de la carrera, el complemento de productividad o la formación a recibir.

Sin embargo, más allá de algunas experiencias aisladas, la evaluación del desempeño no se ha generalizado en todo el sector público desde 2007.

Diferentes razones lo justifican: no es fácil establecer mecanismos concretos que se adapten a la singularidad de las distintas Administraciones o que sirvan para evaluar algunos de los cometidos que tienen los empleados públicos (como las labores que tiene asignadas un juez o un policía).

Además, la evaluación se ve generalmente con recelo porque, mal diseñada y en manos equivocadas, puede ser un instrumento para separar de su cargo a quienes estén distanciados, política o personalmente, de su evaluador.

¿Por qué es imperativo evaluar a los empleados públicos?

Toda Administración moderna necesita una función pública profesional. De ella depende la calidad en los servicios públicos que recibimos, el cumplimiento de las normas que nos damos o la lucha contra la corrupción. Sin ella, es muy difícil el progreso económico y social de un país a medio y largo plazo. La falta de empleados públicos profesionales e independientes del poder político es, precisamente, lo que lastra el desarrollo económico de buena parte de los países del mundo.

Para conseguirlo, es necesario que sean elegidos conforme a sus méritos y capacidades (esto es, que no sean rehenes del partido político en el poder). Pero además, es igualmente imprescindible que no sean rehenes de sí mismos. Para eso, precisamente, debe servir la evaluación: para localizar debilidades y fortalezas, potenciando las primeras y corrigiendo las segundas. Para impulsar una Administración en mejora continua que preste servicios de mayor calidad, otorgando responsabilidades a los más capaces y formando a quienes lo necesiten.

Una evaluación del desempeño singular

La Administración pública tiene una organización muy distinta a la de una empresa privada, por su funcionamiento y los fines que persigue. Una evaluación del desempeño adecuada para el sector público debe tener en cuenta:

  • La necesidad de que la descripción recogida en las relaciones de puestos de trabajo refleje fielmente los cometidos atribuidos a los distintos empleados: sin objetivos claros es difícil evaluar. Por unas u otras razones, a veces estos instrumentos no recogen de forma suficientemente dinámica y exacta qué debe hacer cada trabajador.

  • La asistencia a las Administraciones en el diseño de sistemas de evaluación adaptados a su idiosincrasia. Muchas de las funciones desarrolladas por los empleados públicos son particularmente complejas y requieren sistemas de evaluación singulares. Además, no en todo el sector público se cuenta con la capacidad y recursos suficientes como para diseñar sistemas adecuados.

  • La limitación, en la medida de lo posible, del uso en las normas de conceptos jurídicos indeterminados (como lealtad o probidad), que podrían llegar a ser interpretados de forma tendenciosa por los encargados de evaluar.

  • La creación de órganos independientes para evaluar y resolver los recursos que pudieran presentarse, garantizando que los procesos se realizan objetivamente, sin que puedan tener el menor peso condicionantes políticos o personales. El anteproyecto tan solo habla de una “Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño”, integrada por representantes de los departamentos ministeriales y del competente en materia de función pública que tendría como misión validar los sistemas de evaluación.

  • Facilitar la participación ciudadana en los procesos de evaluación. El anteproyecto tan solo se refiere a la participación de las empleadas y los empleados en la definición de los objetivos asignados a su puesto.

El buen funcionamiento de los servicios públicos es algo que nos conviene a todos y se hace patente en los peores momentos. La buena marcha de la Administración se basa en la capacidad de sus trabajadores (que demuestran al acceder a su puesto de trabajo), pero también en su independencia y su mejora continua. Evaluar para mejorar es una necesidad, pero diseñar sistemas válidos y eficaces para realizarla no es algo que se pueda improvisar.

The Conversation

Juan José Rastrollo Suárez does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organization that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.

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